Enfoldig mangfold! - Whydentify Norge
1336
post-template-default,single,single-post,postid-1336,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1300,footer_responsive_adv,qode-content-sidebar-responsive,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-11.2,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.2.1,vc_responsive

Enfoldig mangfold!

Hans Petters siste kommentar på e24.no handler om manglende mangfold i mangfoldsdebatten.

Mangfold er et begrep som brer om seg, men det er et paradoks at mangfoldsinitiativ ofte er veldig enfoldige. Det stopper ofte ved kjønn.

Det er ikke få artikler man kan lese, seminarer man kan delta på og samtaler man kan delta i som handler om mangfold om dagen. Etter McKinseys studie «Why diversity matters» har stadig flere fått øynene opp for mangfold som et gode. Bra er det. Ikke bare er mangfold positivt fra et samfunnsperspektiv, men økt mangfold viser seg å gi bedre økonomiske resultater også.

Et spørsmålet jeg stiller meg selv er: Hva er egentlig relevant mangfold, og er det like relevant for alle?

Mangfold handler ikke om kjønn

Svært ofte ender mangfold i en diskusjon og et ønske om bedre kjønnsbalanse, noen få ganger om alder, og nå og da etnisitet. Kvotering av kvinner i styrer og ledelse har vært på agendaen en god stund. Nylig ga også regjeringen grønt lys for kjønnspoeng på psykologi- og barnevernspedagogstudiet, for å rette ut en kraftig ubalanse i kjønnsfordelingen blant studenter.

Det er flere gode grunner til å sikre bedre kjønnsbalanse, og det er et objektivt mål det er veldig enkelt å forholde seg til. Derfor gjennomfører mange slike tiltak. Men å redusere mangfold i arbeidslivet til å handle om kjønn har to utfordringer: Det er svakt begrunnet og svært enfoldig.

Alle ideer er ikke like gode

De jeg snakker med som jobber for å sikre økt mangfold i sin virksomhet, har sjelden en vitenskapelig tilnærming til problemstillingen. På direkte spørsmål, svarte nylig en partner i et stort norsk firma at de fulgte magefølelsen når det kom til mangfold, og mente det åpenbart var vellykket ettersom omsetningen hadde økt. Om man ikke vet hva man vil ha, spiller det egentlig ingen rolle hva man får.

Det virker som om paradigmet for tiden er at alt mangfold er bra mangfold. Det er jo like tynt som å si at siden kreativitet er viktig, så er alle ideer gode. Rent intuitivt forstår man jo at det er en kortslutning når det gjelder kreativitet, men åpenbart er det ikke like intuitivt når det kommer til mangfold.

Det kan godt være at 50/50 fordeling mellom kvinner og menn er gunstig for enkelte virksomheter i enkelte perioder, men det er ikke dermed sagt at det er optimalt for alle virksomheter til enhver tid. Det er viktig at flere jobber med å få en bedre forståelse for hva slags mangfold man trenger for å sikre en optimal sammensetning av personer i sitt team eller i sin virksomhet. Å tenke at alt blir optimalt bare man får en balanse mellom kjønnene er en smule naivt.

Alle kvinner og alle menn er da ikke like?

Jeg vil gå så langt som å påstå at det er nær sagt diskriminerende å jobbe med mangfold ut i fra et kjønnsperspektiv. I grunn påstår man dermed at alle kvinner er like og at alle menn er like. Det er like tøysete som å påstå at all ungdom er hipstere og alle gamlinger spiller canasta. Eller at alle homofile har en velutviklet estetisk sans. Ev at alle afro-amerikanere er flinke til å rappe.

I have a dream!

For å parafrasere Martin Luther King Jr., så har jeg en drøm om at arbeidsgivere skal vurdere arbeidstagere ikke ut i fra deres kjønn, men ut i fra «the content of their character». Det er et mangfold av personligheter og måter å tenke på som kan sikre bedre ytelse i virksomheter, ikke hvilket kjønn folk har.

Å gjennomføre en kartlegging av personlighet og kultur og dermed avdekke hva man ev mangler, er langt mer relevant enn å telle opp antall personer med innover- eller utovertiss. Det er flere slike kartlegginger på markedet, både av personlighet og av kulturell match. Å se ut over kjønn og heller fokusere på egenskaper ved kandidater er langt viktigere sett fra virksomhetens perspektiv.

Å sikre at et styre ikke bare har personer med samme risikoprofil er antageligvis langt viktigere enn kjønnsbalansen, og å vite at ikke alle i teamet er nevrotikere er mer relevant enn at man har mange nok på «millennialskvoten».

Husk også at det neppe er mange kvinner som ønsker å bli ansatt fordi de er kvinner. Det er med andre ord på høy tid at mangfoldsdiskusjonen blir mindre enfoldig.