Å bygge employer brandet på en kultur rotet i verdiene høres logisk ut, men da må man unngå 7 klassiske feil med verdier.
1. Har du mer enn tre, har du ingen
Å prioritere det som er virkelig viktig er nødvendig for å ta en tydelig posisjon det er mulig for ansatte å ta stilling til. Er alt viktig så er ingenting viktig.
Velg derfor noen få verdier.
2. Hvem er det du ansetter?
Mange verdier er basert på personlighetstrekk du må kunne forvente at nær sagt alle ansatte har uansett. Dersom du må fortelle dine ansatte at de skal være ærlige eller respektfulle må det være lov å spørre seg hvem i alle dager du ansetter.
Er det ingen som oppfører seg som det motsatte av dine verdier er det ikke et stort behov for å ha verdien. Det gjør det enklere å kutte (se over).
3. Verdiene er generiske
Mange i HR mener verdiene skaper en helt egen og unik kultur. Når man ser på de fleste verdiene er de snarere generiske personlighetstrekk som deles av 80 % av befolkningen. Litt som ærlighet. Respekt. Tillit.
Finn heller noe litt mer særegent, noe ikke alle kjenner seg igjen i.
4. Det handler ikke om kommunikasjon
Mange tror implementering av verdier handler om kommunikasjon. Man prøver å påvirke adferd gjennom holdninger. Utfordringen er at det ikke er holdning som påvirker handling, men omvendt.
Heller enn å skrive verdiene i en artig font bak resepsjonen, må du definere adferden du ønsker å oppnå. Og ikke minst agere i tråd med verdiene selv.
5. Aktive verb
Litt for mange verdier tegner opp et abstrakt mål, ikke en konkret adferd. Heller enn å si at verdien din er ærlighet, er det bedre med en aktiv setning a la «si sannheten». Det gjør det enklere for medarbeideren å vite hvilken adferd som er forventet.
6. Hvordan måles verdien?
De fleste verdier er vanskelig å måle, og ennå er det jo slik at «what gets measured gets done». Hvor mye respekt er nok respekt? Hvor mye ærlighet forventes? Hvor fremoverlent skal man være?
Det er noe enklere å måle konkret adferd, som igjen understreker behovet for å bruke aktive verb heller enn overordnede visjoner.
7. Hva er du villig til å ofre?
Den største utfordringen med verdier er at svært få virksomheter er villige til å ofre noe som helst for å leve opp til verdiene. En stor norsk teleoperatør har tillit som en av sine verdier, men når toppsjefen løy på CVen fikk det ingen konsekvenser. En bank har mot som en av sine verdier og støtter Pride i Skandinavia, men ikke Polen.
Forretningsmessig er det kloke beslutninger å ikke sparke toppsjefen og la være å støtte Pride i Polen. Problemet er at ingen kandidater eller ansatte lar seg påvirke av verdiene når virksomheten ikke lever opp til dem selv. Velg derfor noen verdier du er villig til å ofre noe for.